Die Krux mit den Entscheidungen

Ich habe in der letzten Woche eine sehr interessantes Zitat gehört und das möchte ich gerne zum Anlass für diesen neuen Blogbeitrag nehmen:

Fälle lieber eine falsche Entscheidung als gar keine!

Was heißt das für euch als Führungskräfte? Führungskräfte stehen häufig vor Entscheidungen: ob sie einen Mitarbeiter kündigen sollen oder nicht oder was ein bestimmtes Projekt angeht. Und da stellen wir uns immer die Frage: was entscheide ich jetzt und was hätte eine möglicherweise falsche Entscheidung für negative Konsequenzen? Wir können das ja vorher noch gar nicht wissen, wie unsere Kunden ticken oder wie unsere Mitarbeiter auf Kritik reagieren.  Das kann keiner 100%ig vorhersehen. Aber ist es deswegen richtig, keine konkrete Entscheidung zu treffen? Oder eine Entscheidung so lange hinaus zu zögern, weil man hofft, das Problem regelt sich in der Zwischenzeit von alleine? Ihr als Führungskraft habt doch die Verantwortung  für eure Mitarbeiter, für eure Abteilungsergebnsisse, für euer Team.

Also, was ist das einzig Richtige? Ihr fällt in jeder Situation eine eindeutige Entscheidung.  Vielleicht nicht sofort, sondern lässt euch dabei ein wenig Zeit – vielleicht bis zum nächsten Tag oder übers Wochenende. Oder ihr besprecht die Entscheidung zusammen mit euren Mitarbeitern. Aber gebt dann ganz klar ein Ergebnis ab.

Was passiert aber, wenn ihr keine Entscheidung trefft? Einmal mag das in Ordnung sein, aber beim zweiten Mal wissen eure Mitarbeiter und Kollegen das und bekommen ein negatives Bild von eurem Führungsverhalten. „Was habe ich für eine Führungskraft, die noch nicht mal klare Anweisungen geben kann?“  Dann habe ich doch lieber jemanden, der mir klipp und klar eine Anweisung gibt .

Und was ihr tut, wenn ihr im Nachhinein merkt, dass eure Entscheidung falsch war? Ihr revidiert sie, wälzt sie nicht auf irgendwen anders ab oder versucht euch, rauszureden. Ihr gebt einfach zu, dass ihr einen Fehler gemacht habt und euch falsch entschieden habt. Steht zu euren Fehlern! Das ist besser, weitaus besser, als wenn ihr keine Entscheidung trefft.  Es könnte ja sein, dass eure Entscheidung die richtige ist. Das ist eine Chance von 50:50. Wenn sie richtig ist, habt ihr gewonnen und es ist alles ok. Wenn die Entscheidung falsch ist, dann ist das eben so. Fällt ihr keine Entscheidung, habt ihr gar keine Möglichkeit, richtig zu liegen.

Ich möchte den Beitrag zu dem ersten Zitat gerne mit einem anderen Zitat aus meinem Lieblingsfilm abschließen:

Never let the fear of striking out keep you from playing the game!

 

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Warum gibt es eigentlich keine Beurteilungen des Führungsverhaltens?

Habt ihr euch das auch schon mal gefragt? Es gibt Mitarbeiterbeurteilungen durch die jeweiligen Führungskräfte. Und es gibt Beurteilungen der Führungskräfte von deren Vorgesetzten bzw. der Geschäftsleitung direkt. Aber wie wollen die Vorgesetzten denn die Führungsleitung der Führungskräfte bewerten? Das müssten doch eigentlich die eigenen Mitarbeiter tun!

Und, mal Hand auf Herz, hat einer von euch schon mal eine Beurteilung eures Führungsverhaltens von euren Mitarbeitern eingefordert? Das einzige, was mir bis jetzt zu Ohren gekommen ist, ist, dass in einem Mitarbeiterbeurteilungsgespräch die Führungskraft auch nach einer kleinen Rückmeldung zur Zusammenarbeit oder nach Verbesserungsvorschlägen fragt. Aber ist das wirklich ernst gemeint? Oder hofft ihr nur, dass eure Mitarbeiter euch sagen, dass alles in Ordnung ist? Auch, wenn das nur aus der Angst heraus geschieht und nicht ernst gemeint ist?

Jeder meckert mal über seinen Chef, das ist völlig normal. Aber die Mitarbeiter, die das zum Anlass nehmen und ihren Chefs wirklich ehrlich und konstruktiv die Meinung sagen – das ist wohl eher die Ausnahme. Und so ein Feedback macht ja auch Sinn. Wir merken oft gar nicht, was andere an dem eigenen Verhalten stört. Und vielleicht sind es nur kleine Dinge, die wir einfach ändern können, die aber die Stimmung unserer Mitarbeiter und die Zusammenarbeit deutlich verbessern können).

Also:

  • Geht auf eure Mitarbeiter zu und bittet sie um ein ehrliches Feedback! Überlegt euch, ob ihr das in einer Abteilungsbesprechung, in Einzelgesprächen oder anhand von einem Fragebogen machen wollt (ihr wisst, ich halte nicht viel von diesen Bewertungsbögen, aber wenn das für euch der richtige Weg ist, dann macht das bitte, aber vergesst nicht, über die Bewertung mit euren Mitarbeitern zu sprechen).
  • Versucht euch nicht zu rechtfertigen!                                                                                 Für euer Verhalten der Vergangenheit braucht ihr euch nicht zu rechtfertigen. Nehmt die Anmerkungen auf und überlegt euch in Ruhe nach dem Gespräch, welche Punkte ihr davon ändern wollt und könnt.
  • Nehmt dieses Feedback ernst und versucht, die angesprochenen Punkte zu berücksichtigen!                                                                                                                         Gesagt zu bekommen, dass man etwas falsch macht oder besser machen könnte, ist für viele nicht einfach. Falls ihr euch hierbei nicht sicher seid: Besprecht das zu Hause mit eurem Partner oder zieht einen Mitarbeiter der Personalabteilung ins Vertrauen. Wenn ihr mehr Abstand oder eine objektivere und unvoreingenommenere Meinung braucht: zieht einen Coach hinzu. Die haben die notwendigen Werkzeuge, damit ihr die für euch richtige Schlussfolgerung findet.
  • Holt euch regelmäßige Meinungen!                                                                                     Wenn ihr wirklich bereit seid, etwas an eurem Führungsverhalten zu ändern und dafür auch was tut, dann holt euch regelmäßig die Meinungen der Mitarbeiter ein, die bestimmte Verbesserungsmöglichkeiten aufgezeigt haben. Nur so könnt ihr sicher gehen, dass eure Bemühungen auch wahrgenommen werden und ihr bekommt eine direkte Rückmeldung, ob die angesprochenen Punkte nun besser funktionieren.

Ich möchte hier nochmal betonen, dass ich weiß, wie schwer es ist, Kritik zu bekommen. Aber nur wenn ihr dieser (und nur der) konstruktiven Kritik offen gegenüber steht und euch davon was annimmt, kann das Verhalten zu euren Mitarbeitern und deren Motivation (da sie sich nicht mehr so viel über euch ärgern müssen) verbessert werden. Das sorgt dann nicht zuletzt auch für ein besseren Teamergebnis und bessere Leistungen des gesamten Teams.

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Umgang mit den eigenen Fehlern

Heute möchte ich einen kleinen Exkurs vom Führungsverhalten zum eigenen Verhalten bei Fehlern machen.

Jeder macht mal Fehler, das ist menschlich und vollkommen in Ordnung. Wie gehe ich aber nun mit Fehlern um, die mir im Berufsalltag passieren?
Mein Tipp zur Vorgehensweise: Geht proaktiv mit dem Fehler um:
Überlegt euch zuerst mögliche Lösungsvorschläge. Geht zu euren Vorgesetzten und berichtet offen und ehrlich von eurem Fehler. Das Problem zu verschweigen nützt hierbei gar nichts– es kommt sowieso irgendwann raus. (Spätestens wenn ihr krank oder in Urlaub seid und eure Kollegen während der Vertretung diese Fälle auf den Tisch bekommen). Dann sind die Konsequenzen möglicherweise noch viel größer. Und dann: zeigt, dass ihr euch schon Gedanken gemacht habt und dass euer Fehler euch beschäftigt. Zeigt die Lösungsvorschläge auf, die ihr euch überlegt habt und versucht, mit eurem Vorgesetzten zusammen den bestmöglichen Ausweg zu finden. Dadurch, dass das rechtzeitig passiert, kann vielleicht noch das größte Übel abgewendet werden.

Ich denke, ich werde dieses Thema mal aufgreifen und im nächsten Beitrag näher darauf eingehen, wie ihr euch als Führungskraft verhalten könnt, wenn eure Mitarbeiter euch ihre Fehler „beichten“.

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Weiterbildung: Lasst eure Mitarbeiter ihr neues Wissen teilen

Für eure Mitarbeiter, ihre Arbeit und die daraus resultierenden Ergebnisse eures Teams sind Weiterbildungen unumgänglich – ob ein regelmäßiges Update oder das Erwerben ganz neuer Kenntnisse und Fähigkeiten. Aber leider ist es im Arbeitsalltag nicht immer möglich, das ganze Team gleichzeitig zu einem Seminar zu schicken (und teuer ist es auch, selbst wenn man dafür einen Trainer ins Haus holt und das Seminar intern durchführt und somit Raummieten und teure Verpflegungen einsparen kann).

Habt ihr also schon mal darüber nachgedacht, nur einen oder zwei Mitarbeiter zu einem Seminar zu schicken und sie dann darum zu bitten, euch und den Kollegen die wichtigsten Inhalte kurz vorzustellen? Es sollte wirklich nur eine kurze Zusammenfassung bzw. eine Kurzfassung der Seminarinhalte sein. So wissen alle, worum es ging. Falls dazu dann noch tiefgreifendere Fragen sind, kann dann ja speziell dazu nochmal nachgefragt werden. Ihr habt hierdurch – neben dem Kostenaspekt – noch einige Vorteile:

  • Die Mitarbeiter, die nicht an dem jeweiligen Seminar teilnehmen können, fühlen sich nicht benachteiligt, sondern profitieren auch von den vermittelten Inhalten. Und jeder darf mal zu einem Seminar gehen – reihum.
  • Ein ganzer Seminartag verschlingt 8 Stunden der Arbeitskraft von jedem eurer Mitarbeiter. Eine kleine interne Zusammenfassung vielleicht eine Stunde. Das nenne ich effektive Informationsvermittlung.
  • Die Mitarbeiter, die auf dem Seminar waren, können so die gelernten Seminarinhalte direkt wiederholen und in ihren eigenen Worten wiedergeben. Das stärkt den Lerneffekt.
  • Und bezogen auf meinen vorherigen Beitrag: es sollte im besten Fall zu einem Austausch über aktuelle Aufgaben und Problemfälle der einzelnen Teammitgliedern führen.

Probiert es doch mal aus. Und vergesst nicht meinen Tipp, den ich immer wieder gerne anbringe: “ Tut Gutes und sprecht darüber!“ Falls der kleine Team- interne Wissensaustausch funktioniert, erzählt dies euren Führungskräftekollegen und auch der Personalentwicklungsabteilung. Vielleicht kann die Vorgehensweise als neue PE- Maßnahme auch für andere Unternehmensbereiche übernommen werden.

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Viele Köche verderben den Brei!

Nach über einem Jahr möchte ich gerne einen Aspekt meines Beitrags Die Gefahr des „in-CC- setzen“ – oder: wie delegieren nicht funktioniert wieder aufnehmen: welche Konsequenzen schlechte Delegation und schlechte Absprache unter den Kollegen haben kann. Stellen wir uns einfach mal die Situation vor, dass wir von unserem Vorgesetzten eine Aufgabe bekommen haben, an der wir schon über eine Woche immer wieder arbeiten. Es ist wirklich eine interessante, aber auch anspruchsvolle Aufgabe und wir wollen unseren Chef auf gar keinen Fall enttäuschen. Das Problem: er hat sich aber keine Notizen gemacht, wem er diese Aufgabe übertragen hat. Und sogar noch schlimmer: er hat in dem ganzen Stress sogar vergessen, dass er die Aufgabe überhaupt schon an einen Mitarbeiter weiter gegeben hat. In der Pause sitzt ihr dann mit den Kollegen zusammen und erzählt stolz, dass ihr endlich mit einem längeren Projekt fertig geworden und schon gespannt seid, wie euer Vorgesetzter die Ergebnisse findet. Natürlich berichtet ihr auch kurz, worum es bei dem Projekt ging. Nach der Pause nimmt eine Kollegin euch zur Seite um nochmal genau zu klären, um welche Aufgabe es bei euch ging. Es stellt sich heraus, dass sie nämlich genau das Gleiche bearbeiten sollte und dort auch ziemlich viel Zeit und Energie reingesteckt hat. Könnt ihr euch vorstellen, was für vielschichtige Auswirkungen so eine Situation für alle Beteiligten haben kann?

  • Die offensichtlichste Auswirkung ist die wirtschaftliche. Zwei (im schlimmsten Fall sehr gut bezahlte) Mitarbeiter arbeiten mit einem hohen Zeitaufwand an der gleichen Aufgabe. Die Zeit und der währenddessen verdiente Lohn ist also umsonst gezahlt worden.
  • Eine der Mitarbeiterinnen hätte in der Zeit auch gut andere Aufgaben erledigen können, die nun liegen bleiben oder von den anderen Teammitgliedern – zusätzlich zu deren normalen Tätigkeiten – aufgefangen werden müssen.
  • Für die beiden Mitarbeiterinnen ist die Situation total frustrierend und demotivierend. Obwohl sie noch keine Rückmeldungen zu ihren Ergebnissen bekommen haben, zeigt das nicht gerade eine Wertschätzung ihrer Arbeit. Vielleicht haben sie sogar das Gefühl gehabt, dass ihr Vorgesetzter ihnen bewusst diese wichtige Aufgabe gegeben hat und sie nicht einfach von irgendjemandem hat erledigen lassen?! Am schlimmsten ist es jedoch für die Mitarbeiterin, die die Aufgabe als erste bekommen hat. Sie wurde von ihrem Chef völlig vergessen. Und ihre Arbeit wäre wahrscheinlich umsonst gewesen, wenn nicht durch Zufall das Gespräch in der Pause auf dieses Thema gekommen wäre.
  • Und was gibt das für ein Bild von der Führungsleistung des Vorgesetzten? – Er hat seine Abteilung und die anliegenden Themen nicht im Griff!
  • Handelt es sich um eine eher kreative Aufgabe, kann es je nach Persönlichkeit der beiden Mitarbeiterinnen als Folge dieser Doppelvergabe sogar zu einem Konkurrenzkampf kommen. Beide haben sich Mühe gegeben und möchten den Chef mit Ihren Ergebnissen beeindrucken. Sie möchten, dass ihr Vorschlag letztendlich umgesetzt wird. Dass nun plötzlich noch ein zweiter Vorschlag mit im Rennen ist, damit müssen sie sich erst mal abfinden.
  • Handelt es sich um eine reine Aufarbeitung von Zahlen oder Kennzahlen, kann dieses Missverständnis dazu führen, dass der Vorgesetzte im schlimmsten Fall zwei völlig unterschiedliche Werte vorgelegt bekommt. Eine der beiden hat vielleicht ganz andere Basiswerte zugrunde gelegt, oder bestimmte Werte nicht mit einbezogen (ich denke da gerade an einen Fall aus dem Personaleralltag: die einen machen Personalstatistiken mit der Kopfanzahl, die anderen mit FTEs; oder Personalkosten mit oder ohne SV- Beiträge). Der Chef bekommt nun beide Auswertungen, schaut sie durch und weiß nun natürlich nicht, welche Zahlen richtig sind und auf welche er sich verlassen kann. Nimmt er das gelassen, da er ja Schuld an der ganzen Situation hat, dann lässt er die beiden alleine abstimmen und verlangt, dass sie sich auf eine Vorgehensweise einigen. Er könnte das jedoch auch zum Anlass nehmen um den beiden einen ordentlichen Einlauf zu verpassen. Die Aufgabe war klar und deutlich gestellt und da geht es nicht, dass er verschiedene Ergebnisse bekommt.

Für mich persönlich ist jedoch das schlimmste an der Situation die Erkenntnis, dass auch die Kollegen im Team nicht miteinander gesprochen haben! Warum weiß da der eine nicht, was der andere tut? Viele übersetzen TEAM ja scherzhaft mit „Toll, ein anderer macht’s!“. Das ist natürlich der falsche Ansatz, aber es darf auch nicht dazu führen, dass man die Aufgaben an sich reißt und mit den Kollegen nicht spricht. Wieso kann man sich nicht – ob nun mit dem Vorgesetzten oder ohne – jeden Morgen mal kurz zusammen setzten und jeder erzählt, was bei ihm so an dem Tag anliegt?  Das hat dann auch nichts mehr mit dem Führungsverhalten des Vorgesetzten zu tun sondern mit der eigenen Führung – der Führung durch das To Do des Tages. Das liegt in der Selbstverantwortung der Mitarbeiter, sich kurz mit dem Team abzusprechen. Das macht vielleicht 5 – 10 Minuten pro Tag aus, kann aber wie in meinem Beispiel, viel Arbeitszeit und die damit verbundenen Konsequenzen von vorne herein vermeiden.   Ihr als Führungskräfte schafft es nicht täglich, euch mit euren Mitarbeitern zusammen zu setzten? Für mich nicht optimal, aber okay. Aber ihr solltet euren Mitarbeitern wenigsten den Impuls eines regelmäßigen Austauschs geben – das hat auch für euch Vorteile, falls ihr mal den Überblick verliert ;-).

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Wenn die Mitarbeiter nach einer Gehaltserhöhung fragen….

Jaja, das leidige Thema Geld und Verdienst. Bekomme ich, was ich verdiene? Verdiene ich überhaupt das, was ich bekomme?

Jeder will mehr Geld, keine Frage. Über eine Gehaltsanhebung würde sich glaube ich keiner von uns beklagen. Aber was sollten wir Führungskräfte eigentlich tun, wenn ein Mitarbeiter kommt und nach einer Gehaltserhöhung fragt?

Für mich gibt es nur zwei Punkte, die eine solche Erhöhung rechtfertigen:

  1. Der Mitarbeiter übernimmt einen höherwertigen Aufgabenbereich oder hat zu seinen bisherigen Aufgaben einige wichtige dazu bekommen (auf gleicher Hierarchieebene). Oder ein Mitarbeiter erhält nun Personalverantwortung (auch einer höheren Hierarchieebene). Mein Tipp hierzu: verfasst zu jeder Stelle in eurem Team eine kleine Stellenbeschreibung. Hieran kann dann genau ausgemacht werden, ob und wie viel der jeweilige Mitarbeiter überhaupt dazu bekommen hat oder ob gewisse Tätigkeiten schon in der ursprünglichen Tätigkeitsbeschreibung enthalten sind.
  2. Ein Mitarbeiter zeigt in seinem bisherigen Aufgabenbereich außergewöhnliche Leistungen. Außergewöhnlich heißt nicht gut und nicht sehr gut, sondern herausragend.

Was für mich definitiv keine Rechtfertigungen für eine Gehaltsanhebung sind (aber von den Mitarbeitern und manchmal auch den Vorgesetzten gerne als solche angegeben werden):

  • „Ich habe seit 5 Jahren keine Gehaltsanhebung mehr bekommen!“ – Der Mitarbeiter macht auch seit 5 Jahren den selben Job. Den macht er zwar immer zufriedenstellend, aber das „einzige“ (ich möchte das jetzt auf gar keinen Fall herunterspielen, weil das meist noch wichtiger ist als die Entlohnung), was er sich dadurch verdient hat, ist ein sehr großen Lob und Anerkennung von euch und hoffentlich auch den direkten Kollegen und ein sehr gutes Zwischen- bzw. Abschlusszeugnis. Mehr Geld? Nein!
  • „Ich bin doch immer fleißig!“ – Es ist die vertragliche Pflicht des Mitarbeiters, dem Unternehmen seine Arbeitskraft zu schulden. Und jeder versucht, dass in seinem jeweiligen Wirkungsbereich auch bestmöglich zu tun (okay, es gibt auch Ausnahmen, aber auf die möchte ich hier eigentlich nicht genauer eingehen zu diesem Zeitpunkt). Eine gute, langjährige Leistung ist also, meiner Meinung nach, noch lange kein Grund.
  • „Ich zeige doch immer Einsatzbereitschaft und wenn Überstunden gemacht werden müssen, dann melde ich mich ja auch immer freiwillig!“ – Vielen Dank dafür erst mal. Aber die Bereitschaft zu Überstunden, die übrigens auch in vielen Arbeitsverträgen geregelt ist, ist der am wenigsten zählende Grund für mehr Geld. Nicht nur in den Fällen, die ich in meinem Beitrag zum Thema Überstunden weiter unten beschrieben habe, sondern auch wenn es wirklich notwendig ist, länger zu bleiben. Die meisten Firmen haben einen Überstundenausgleich, ob nun durch Zeitkonto oder finanziell, vereinbart. Das reicht! Eine Gehaltserhöhung darauf basierend wäre ziemlich unnötig und ist meiner Meinung nach auch haltlos.

 

Kennt ihr vielleicht noch andere, interessante Fälle? Und wie sehr ihr das?

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Eine kleine Anregung zum Sonntag….

In einem Leitfaden zur Verbesserung der betrieblichen Berufsausbildung habe ich letzte Woche folgenden Satz gelesen:

Nichts ist so gut, dass es nicht noch verbessert werden könnte!

Also, setzt euch mal mit eueren Mitarbeiter und hinterfragt eure Prozesse, Strukturen und Arbeitsabläufe. Viel Spaß dabei!

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Das hohe Gut der Mitarbeiterbeteiligungen

Mitarbeiterbeteiligung – da denken die meisten von euch jetzt sicherlich entweder an Mitarbeiteraktienprogramme/ Erfolgsbeteiligungen der Mitarbeiter oder an die Mitbestimmung durch einen Betriebsrat.  Ich möchte jedoch dieses Wort gerne bei seiner offensichtlichsten Bedeutung packen: Beteiligt eure Mitarbeiter! Woran? An allem!

Natürlich müssen die Führungs- und Prozessverantwortlichen das letzte Wort haben bei wichtigen Entscheidungen. Sie haben die Konsequenzen ja auch zu verantworten.

Aber wäre es nicht zum Beispiel hilfreich, die bestehende Belegschaft in den Personalbeschaffungsprozess mit einzubeziehen? Fragt doch eure Mitarbeiter mal, warum sie gerne bei euch arbeiten und nehmt das für eure Recruiting- Homepage oder eine Stellenanzeige. Ich denke da jetzt speziell an die kleineren Betriebe, die meistens viel für ihre Mitarbeiter tun hinsichtlich Arbeitszeitflexibilisierung, Freistellung bei Krankheit des Kindes, unbezahlter Urlaub um sich den Wunsch einer Weltreise zu erfüllen und so weiter. Oder mal ein kleiner Erfahrungsbericht eines Praktikanten. Das ist wirklich überhaupt gar kein Aufwand und schaden tut es auf gar keinen Fall – eher im Gegenteil. Dazu kommt ja noch der nette Nebeneffekt, das authentische Berichte oft mehr bewirken, als die Angaben der Geschäftsleitung. Weil dass die ihr Unternehmen in ein gutes Licht rücken wollen, das ist ja wohl klar.  Oder wenn ihr eine neue Stelle zu besetzen habt: fragt euer Team mal nach dem „Wunschkandidaten“ und lasst sie die Bewerbungsunterlagen derjenigen sichten, die für euch in die nähere Auswahl kommen. Sie sind nämlich diejenigen, die jeden Tag eng mit den neuen Kollegen zusammen arbeiten müssen und ich bin mir sicher, die Akzeptanz für einen neuen Kollegen steigt deutlich, wenn ich als Mitarbeiter weiß, ich wurde in die Entscheidung mit einbezogen.

Oder macht mit eurem Team mal einen kreativen Vormittag. Lasst jeden einzeln für sich einen neuen Flyer gestalten oder eine Zeichnung von einem Messestand anfertigen. Ich bin mir 100%ig sicher, dass eure Mitarbeiter super gute Ideen haben, auf die ihr oder eure Geschäftsleitung oder eure Marketingexperten nicht kommen würden. Die vielleicht simpel, aber wirksam sind. Und was meint ihr, wie wahnsinnig stolz die Mitarbeiter dann sind, wenn in dem endgültigen Flyer eine von ihren Ideen aufgenommen und umgesetzt wurde. Sie können das zuhause ihren Familien zeigen und sagen „Schau mal, das war meine Idee!“ Oder ihr nehmt für eure Broschüre, Flyer oder Homepage sogar ausschließlich Fotos von eigenen Mitarbeitern und keine Models- spart Kosten, wirkt authentischer und hat für die Mitarbeiter einen riesigen Motivationseffekt.

 

Viel Spaß beim Finden von eigenen Ideen. Eure Mitarbeiter werden es euch danken!

 

Ach so, eine Sache darf dabei natürlich nicht vergessen werden: Wenn ihr andere um ihre Meinung bittet, dann solltet ihr auch versuchen, sie wenn möglich zu berücksichtigen, sonst fühlen sich eure Mitarbeiter nicht ernst genommen.

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Außergewöhnliche Personalauswahl- Strategien

Ergänzend zu meinem letzten Blogeintrag habe ich gerade einen sehr netten Beitrag der Deutschen Telekom gelesen:

Bewerben mit Kuschelfaktor – Telekom schafft den Lebenslauf ab

Ergebnisdarstellung der Kompetenzausprägung eines Bewerbers - gemessen an seinem Teddybären.

Mit Kuscheltier zum Traumjob – Telekom setzt auf innovative Personalauswahl durch Plüschtieranalyse.

01.04.2015

Die Telekom setzt seit langem in ihrer Personalauswahl auf das Thema: Persönlichkeiten statt Noten. Nun macht der Konzern ernst und schafft den Lebenslauf und Testverfahren für Bewerber ab. Ab heute wertet ein Expertenteam der Personaldiagnostik Kuscheltiere von Bewerbern aus und erkennt daran, ob ein potentieller Mitarbeiter zur Kultur des Unternehmens passt.

Frank Staffler, Leiter Personalmarketing und zweifacher HR Excellence Award Gewinner in der Kategorie „Personaldiagnostik“, erklärt, was sich hinter dieser skurrilen und gleichzeitig innovativen Methode der Personalauswahl durch Kuscheltier-Analyse verbirgt.

Herr Staffler, mein Teddy soll mich nun zukünftig zu meinem Traumjob bringen? Wie soll das funktionieren?
Ganz einfach, Sie bewerben sich online über unsere Jobbörse. Hier haben Sie die Wahl zwischen einer klassischen Bewerbung mit Anschreiben, Lebenslauf und Online Assessment oder Sie lassen Ihr Plüschtier für Sie sprechen. Hierfür geben Sie nur Ihre Kontaktdaten und den Namen Ihres Kuscheltieres an und laden ein hochauflösendes Foto von Ihrem Kindheitsbegleiter hoch.
Ich weiß, dass klingt im ersten Moment verrückt. Funktioniert aber tatsächlich hervorragend für beide Seiten – Unternehmen und Bewerber. Die Ergebnisse unseres Testpiloten haben uns ermutigt das psychologisch geprüfte Verfahren ab sofort flächendeckend einzuführen.

Wie sind Sie auf diese verrückte und innovative Idee gekommen?
Insbesondere Absolventen und Bewerber mit wenig Berufserfahrung wünschen sich, Ihre Persönlichkeit schon im ersten Schritt der Bewerbung einfließen zu lassen. Dies machen wir nun möglich. Und dabei erfahren wir über die sozialen Kompetenzen eines Bewerbers direkt viel mehr als über die Analyse eines Lebenslaufes oder Anschreibens. Diesen Trend aus den USA bringen wir mit unserem geprüften Experten-Team nun auch an den deutschen Bewerbermarkt. Leistungsmotivation, Führungsstärke, Serviceorientierung und weitere soziale Kompetenzen überprüfen wir im Rahmen einer projektiven Untersuchungsmethode. Dabei erfolgt die Auswertung in freier Interpretation nach tiefenpsychologisch oder systemisch orientierten Kriterien – diese bleiben natürlich unser Betriebsgeheimnis.

OK! Aber noch einmal zum Verständnis – Was sagt mein Kuscheltier nun über mich als Bewerber konkret aus?
Ihr Kuscheltier verrät mehr über Sie, als Sie denken. Der Klassiker: Sie schicken uns ein Bild Ihres Teddys und Sie nennen ihn ‚Bärli‘. Das zeigt Sie sind harmoniebedürftig, ein Teamplayer, es mangelt jedoch an Kreativität und Durchsetzungsvermögen. Ihr Schnuffel ist eine blaue Stoffmaus, der Plüsch verwaschen und die zweiten paar Augen bereits angestickt, d.h. Sie sind mit hoher Wahrscheinlichkeit pragmatisch, lösungs- und ergebnisorientiert. Erkennen Sie sich wieder? Ich zum Beispiel hatte bereits als kleines Kind ein für damalige Zeiten hochmodernes Kuscheltier. Wenn man meinen kleinen Hund namens ‚WauWau‘ auf dem Bauch drückte, bellte er nur ‚April April‘. Somit bin auch ich für Scherze meines Teams offen. Wir sind uns sicher, auch ohne Kuscheltieranalyse bieten wir einen der innovativsten Online-Bewerbungsprozesse. Überzeugen Sie sich gerne selbst: Jetzt bewerben.

Vielen Dank für das Interview!

Natürlich handelt es sich bei dieser außergewöhnlichen Personalauswahl- Strategie um einen Aprilscherz. Aber dennoch hat mich der Bericht zum Nachdenken angeregt. Vielleicht sollten die Unternehmen mal einen solchen unkonventionellen Weg gehen und so interessante Persönlichkeiten kennen zu lernen? Und das abseits der sonst geforderten und zum Teil wirklich nicht besonders aussagekräftigen Lebensläufe, Anschreiben und Zeugnisse.

Ich hoffe, dass es da draußen bei euch noch Personaler und Führungskräfte gibt, die auch mal was wagen wollen! Und falls ihr dafür zur Zeit keine personellen Ressourcen frei habt: wie wäre es, eine junge, dynamische und innovative Person zu suchen, die sich im Rahmen einer Bachelor- oder Masterarbeit in eurem Unternehmen mal damit beschäftigen und dieses Projekt planen und durchführen? Also, an euch alle: gebt innovativen Ideen eine Chance!!!!! Und falls es sich nicht auszahlt, werdet ihr trotzdem weiterhin die klassischen Bewerbungen erhalten. Aussterben werden die wohl (leider?) nicht.

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Die „Throphy Kids“ oder: warum auch nicht so perfekte Lebensläufe für euch vielleicht die perfekten Mitarbeiter wären

Habt ihr mal refelektiert, auf was ihr so achtet, wenn ihr eine Bewerbung auf den Schreibtisch bekommt? Ich glaube, das die Anforderungen und das, was für euch besonders wichtig ist, extrem variiert. wir sind unterschiedliche Charaktere und deshalb suchen wir uns auch die unterschiedlichsten Mitarbeiter aus.

Viele legen jedoch einen hohen Wert auf die Zeugnisse, Zertifikate und Weiterbildungen, die ein Bewerber vorweisen kann. Kerstin Bund nennt meine Generation in ihrem Buch „Glück schlägt Geld – Generation y: Was wir wirklich wollen“ (ich habe aus diesem Buch bereits in einem vorherigen Blogbeitrag schon mal zitiert) deshalb auch die Generation der Trophy Kids. Uns wird vorgeworfen, dass wir darauf fokussiert sind, die verschiedensten Scheine und Zertifikate zu sammeln. Aber hat sich denn noch keiner gefragt, wieso das so ist? Für mich liegt das ganz klar auf der Hand: gerade in großen Firmen werden Bewerbungen nicht mehr von Mitarbeitern der Personalabteilung oder sogar den Vorgesetzten begutachtet, sondern für eine Vorauswahl erst einmal durch eine EDV- Software gejagt, die dann anhand von voreingestellten Kriterien nur die geeignetsten Bewerber herausfiltert. Natürlich ist mir bewusst, dass bei einer Flut von über 100 Bewerbungen pro Tag oder sogar noch mehr eine persönliche Begutachtung jeder einzelnen nicht abbildbar ist. Auf der anderen Seite bekommen so die Bewerber, die vielleicht keinen geradlinigen Lebenslauf haben, keine Chance. Und was ist die Lösung um durch diese automatisierte Vorauswahl nicht „aussortiert“ zu werden: Bescheinigungen, Bescheinigungen, Bescheinigungen!

Ich frage mich: Was ist mit der Berufserfahrung, vielleicht auch in fachfremden Bereichen? Ich wisst, ich mache gerne zu meinen Aussagen passende Beispiele. Nehmen wir in diesem Fall einen gelernten Informatikkaufmann, der nach seiner Ausbildung bei einem Telekommunikationsanbieter im Call Center Kunden bei ihren Problemen betreut hat im Bereich Kundenservice auch einige Weiterbildungen gemacht hat. Nun ist er schon länger arbeitslos. Er bewirbt sich auf eine Position als Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst. Er ist nicht vom Fach, das sieht man sofort. Aber er hat während seiner Ausbildung auch kaufmännische Grundlagen gelernt (man glaubt es nicht, aber ja: der Ausbildungsberuf zum Informatikkaufmann zählt zu den kaufmännischen Berufen). Und was kann einem Unternehmen besseres passieren, als ein Mitarbeiter, der im Call Center jeden Tag Kontakt zu den (Privat-) Kunden hatte? In die Auftragsbearbeiterung lässt er sich bestimmt einarbeiten. Aber seine Berufserfahrung, auch wenn sie fachlich mit der neuen Aufgabe nicht allzu viel zu tun hat, zeigt doch, dass er genau das mitbringt, was benötigt wird: er kann gut auf Kunden und deren Probleme eingehen! Leider kann es ihm passieren, dass er durch die voreingestellten Kriterien gar nicht erst in die engere Auswahl kommt, sondern direkt eine standardisierte Aubsage bekommt. Schade eigentlich – für den Bewerber und das Unternehmen!

Vielleicht habt ihr dadurch einen kleinen Denkanstoß bekommen, auch mal Bewerber mit auf den ersten Blick nicht ganz so perfekten Lebensläufen eine Chance zu geben. Vielleicht können gerade die euch durch ihre Art und Einstellung zu arbeiten in einem persönlichen Gespräch überzeugen. Probiert es doch bei eurem nächsten Auswahlverfahren einfach mal aus und berichtet davon!

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